(1)请分析该公司内部激励计划的积极之处。
第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效I资的基础上，增加了长期激励工资,说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起， 有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。
第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。
第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构;迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。
第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份， 该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股;不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员I的积极性。
第五，”随着员工职位级别或岗位的变化， 所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员I获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。
第六，“当应该离职或退休时， 公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回， 转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。
(2)请分析该公司内部激励计划存在的不足。答:
第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置, 不利于劳动力的自由流动和重新配置
第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。
第三，“但需要支付一 定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工” ，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。
第四，“每个部门 ]相同岗位处于业绩后10%的员I要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”, 属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。

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