(1)企业文化与价值观。企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。
(2)社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素，这些因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。
(3)来自竞争对手的压力。当确立薪酬战略时，如何评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。
(4)员工对薪酬制度的期望。企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。例如，年老的高薪员工可能希望享受应得的福利保险，以此来减轻个人所得税的支付；而青年员工则需要大量现金来购房、购车、养活一家人或者研修新专业，以求获得更高的学位；年富力强的双职工家庭也许更愿意把钱用于抚养小孩、汽车保险、财务咨询或其他福利；家里上有老人下有小孩的中年员工则希望家庭成员得到更多的照顾和实惠等。由于员工个人的态度、偏好和需求的多样性，使企业在薪酬结构形式的决策上面临诸多的困难和问题，需要认真地加以解决。
(5)工会组织的作用。企业薪酬战略的制定还必须充分考虑工会组织的要求。在不同的国家里，工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲，工会是薪酬决策的主角，是任何薪酬策略必须考虑的因素。特别应当强调的是，企业制定薪酬策略时，一定要重视工会的作用。
(6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。回顾20世纪80年代以来我国国有企业改革的艰难历程，可以发现，我国国有企业的改革是从工资分配制度、劳动人事制度和社会保险制度开始的。而这三大制度的改革，最早又是从工资分配制度开始的。其改革重点主要是要解决国家与企业、企业与员工的两级分配问题。我国国有企业在长期的实践活动中积累了丰富的经验，并创造了一系列新型的企业工资分配制度。企业工资制度改革的实践也充分证明，员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题。它不仅涉及全员的切身利益，也关系到企业产品和服务的成本与竞争能力。薪酬问题如果解决得好，就有利于调动员工积极性、主动性和创造性，挖掘各种生产的潜力，提高劳动生产率；如果解决得不好，就会影响企业员工队伍的稳定性，难以吸引并留住优秀专业人才和业务骨干，丧失企业人力资源的竞争优势。