(1)难点与对策：
1)研发人员的薪酬分配难点和对策。①工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业职能。工作成效不能立竿见影，难以在短时间予以平衡。②人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才；重视工作成就和工作内容；自我期望较高，对工作环境要求也高。
2)高级主管的薪酬分配难点和对策。①工作价值的衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度；工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。②人员素质的特殊要求：通常是较资深且多专长的人员；较多的是重视"名"甚于"利"；擅长沟通、领导及规划。③薪酬政策和措施：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证书；通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、弹性工时等。
3)销售人员的薪酬分配难点和对策。①工作价值的衡量：工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；工作价值取决于企业整体的绩效。②人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广多专长的人员；销售人员较多的是重视"激励成果"及"承诺"；擅长沟通和对信息的定夺。③薪酬政策和措施：薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。
(2)目的和特征：
1)评价薪酬制度的目的：①不断完善企业员工的薪酬激励方案。②提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。
2)优化薪酬制度的特征：①从劳动者的角度看，薪酬制度应达到以下要求：简单明了，便于核算；工资差别是可以认同的；同工同酬，同绩效同酬；至少能保证基本生活；对企业未来有安定感，能调动工作积极性。②从企业的角度看，薪酬制度应达到以下要求：提高企业的经济效益；发挥员工的劳动潜能；有助于员工之间的团结协作；能够吸引高效率、合格的劳动力。