企业员工培训开发成果的转化

　　培训成果转化的四个层面

　　从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。

　　第一个层面：依样画瓢式的运用。培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。

　　第二个层面：举一反三。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。

　　第三个层面：融会贯通。

　　第四个层面：自我管理。

　　培训转化理论

　　影响培训设计的培训转化理论，分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。

      每种理论的主要内容及适用条件如下表所示：

理论	强调重点	适用条件
同因素理论	培训环境与工作环境完全相同	工作环境的特点可预测且稳定的例子：设备使用培训
激励推广理论	一般原则运用于多种不同的工作环境	工作环境不可预测且变化剧烈的例子：人际关系技能的培训
认知转换理论	有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆	各种类型的培训内容和环境

　　一、培训成果转换机制(简答)

　　(一)环境支持机制

　　1、管理者支持：管理者所能提供的最基本的支持是允许员工参加培训，支持的最高水平是管理者作为培训的指导者。

　　2、同事支持

　　3、受训者的配合：受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。

　　4、应用所学技能的机会：执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。

　　5、技术支持

　　(二)激励机制

　　培训激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来，强化受训者培训转化行为的过程与结果。

　　培训是组织对受训者个人的一种开发，是企业对受训者的重视和尊重，它本身就是一种激励。

　　处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种的关系，激励将发挥很大的作用。

　　培训转化动机之所以发挥作用还和强化理论、公平理论、以及目标设置理论密切相关。

　　美国心理学家弗隆提出：期望理论处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种关系。

　　亚当斯提出：公平理论

　　洛克提出：目标设置理论

　　(三)有效的培训成果转化方法的使用

　　二、培训成果转化方法

　　真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法：

　　1、建立学习小组;

　　2、行动计划

　　3、多阶段培训方案

　　4、应用表单

　　5、营造支持性的工作环境

　　促进培训成果转化的技巧如下：

　　1、关注培训讲师的授课风格

　　2、培训技巧及相关内容要在工作上立即应用

　　3、培训讲师建立适当的学习应用目标

　　4、在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容

　　5、建立合理的考核奖励机制：制定配套的合理考核机制;组织配套的评比活动;提供配套的奖励措施