【摘要】2020年上半年一级人力资源管理师考试时间推迟，但是备考不能停，为了考生更好的复习备考，小编整理了2020年人力资源管理师一级精选试题相关信息，供各位考生参考。

      【简答题】

　　1企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包含哪些内容?

　　参考解析：

　　企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包括：

　　(1)直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。

　　(2)完善劳动场所设计，实现工作场所优化。从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。劳动工作场所优化应做到：

　　①科学装备、布置工作地;

　　②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境;

　　③正确组织工作场所的供应和服务;

　　④劳动环境优化等。

　　(3)劳动组织优化。主要包括：

　　①不同工种、工艺阶段合理组织;

　　②准备性工作和执行性工作合理组织;

　　③作业班组合理组织;

　　④工作时间合理组织等。

来学网——未来因学而变	点击此处
海量题库，高清教学视频——从入门到精通	点击此处
了解更多资讯，关注来学网官方维信诺公众号

　　2在企业员工培训过程中，培训教师有外部聘请和内部开发、培训两种，请比较两种师资来源的优劣。

　　参考解析：

　　(1)外部聘请师资

　　优点：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;②可带来许多全新的理念;

　　③对培训对象具有较大的吸引力;④可提高培训档次，引起企业各方面的重视;⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。

　　缺点：①企业与培训教师之间缺乏了解，加大了培训风险;②外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低;③学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”;④外部聘请教师成本高。

　　(2)内部开发师资

　　优点：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果;②与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;③培训相对易于控制;④内部开发教师资源成本低。

　　缺点：①内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度;②内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;③内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

　　【综合题】

　　根据案例，回答题：某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图5-3。

　　1该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?

　　参考解析：该企业的薪酬水平和薪酬结构具有以下特点：

　　①从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%～12%，基本工资则在低于市场4%到高于5%左右变动。级别较低岗位的基本工资水平高于或接近市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。

　　②从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，基本工资占工资总和的比例与市场平均水平相近。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资占薪酬总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。这是以绩效为导向的薪酬结构，特点是员工的薪酬主要根据其近期的劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。

　　2试对该企业的薪酬结构进行评价。

　　参考解析：对这种薪酬结构的评价

　　①在这种薪酬结构中，基层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效工资占的比重较低，有利于基层员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。

　　②高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中的激励工资逐渐增加。从短期来看，这有利于调动其工作积极性;然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。

　　根据案例，回答题：图5-4是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。

　　3该公司的薪酬曲线有什么特点?会导致什么后果?

　　参考解析：该公司薪酬曲线的特点主要有：

　　①该公司的薪酬水平高于其他同类企业的平均水平;

　　②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位问差距较小。这可能导致的后果有：　　①人工成本太高，不利于企业取得竞争优势;　　②不利于激发高层人才的工作积极性。

　　4该公司应保持什么样的薪酬水平?

　　参考解析：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或高于市场水平的薪酬。

　　5如果对该公司的薪酬现状进行调整。应从哪些方面入手?

　　参考解析：如果对该公司的薪酬现状进行调整，应从以下几方面人手：

　　①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近低等级岗位的市场薪酬水平，控制公司总体人工成本;

　　②缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性;

　　③低等级岗位的薪酬档次要多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些;

　　④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些;

　　⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。