(1)绩效评价主体的培训内容：（1）让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核者提出以前考核中存在的问题以及合理的解决方案。（2）培训内容可增加：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例。(2)首因效应：根据最初的印象去判断一个人。根据案例：虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。所以苗经理对小赵的绩效评价，陷入了首因效应误区。(3)过严或过宽倾向：过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。根据案例：小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。所以苗经理对小钱的绩效评价，陷入了过宽倾向误区。(4)年资或职位倾向是指主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。根据案例：老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。所以苗经理对老王的绩效评价，陷入了年资或职位倾向误区。